Si estás acostumbrado a trabajar solo, entrenar a tu primer empleado puede ser un desafío. ¿Tu nuevo colaborador quedará bien en tu empresa? ¿Cómo puedes asegurarte de que terminen las tareas con eficiencia y correctamente?
"La falta más grande que muchos empresarios cometen es dejarle todo al nuevo empleado inmediatamente y esperar a que esta persona se actualice con el tiempo encima", dice Kathleen Miller, fundadora de Miller Consultants, una compañía de entrenamiento y desarrollo en Louisville, Kentucky. "Tienes que organizar la información que vas a enseñarle, -dice- no sólo le des información cuando se te occurra. El tiempo que tomará para ser productivo mientras ordena sus ideas es demasiado para una nueva empresa."
Antes del primer día de tu nuevo empleado, (o mejor antes de que contrates a esa persona), forma una lista detallada de las responsabilidades que éste tendrá. Incluye lo que esperas de esa persona, cómo debe hacer su trabajo, cómo valorarás su rendimiento, etc., con el propósito de que puedas darle esos parámetros cuando llegue a la empresa.
Eso es exactamente lo que hizo Mike Wilson, de 35 años, fundador de Comnexia Corp., cuando contrató a su primer empleado en 1994. Estaba dirigiendo su compañía de subcontratación de servicios de IT desde 1991 cuando se dio cuenta de que necesitaba ayuda adicional para que su negocio creciera. Aunque fue un desafío encontrar el tiempo para hacer una lista de las responsabilidades del nuevo empleado, confiesa que ésta le ayudó durante el entrenamiento a comunicar claramente lo que esperaba de su empleado. Sin embargo, no fue fácil, dada su poca experiencia previa. "Si hubiera tenido más experiencia en saber cómo trabajar con una variedad de personalidades, me habría ayudado mucho con el proceso de capacitación", comenta Wilson. Su proceso de entrenamiento, que ha desarrollado con el paso de los años, lo ha ayudado a consolidar la compañía con 20 empleados y llegar a ventas anticipadas de 4 millones de dólares en 2004.
Miller sugiere que los nuevos empleadores ordenen la información en niveles: ¿qué necesita saber, primordialmente, el nuevo empleado? ¿Cuáles son los puntos más importantes? ¿Qué información puede recibir más tarde, por ejemplo en algunas semanas o meses? Este proceso no sólo te ayudará a comunicarte de manera sencilla con tu empleado, sino que también establecerá prioridades para que éste sea productivo en el trabajo vital de forma mucho más rápida.
Aunque crear una lista de las responsabilidades es importante, no te imagines un manual de 100 páginas, advierten los expertos. De acuerdo con Bruce Sevy, vice presidente de ventas y marketing para SHL Americas, un proveedor de soluciones de personal como la contratación, el entrenamiento y la sucesión: "Demuestra cómo se hace la tarea y deles la oportunidad de probarlo mientras usted los supervisa. Deles retroalimentación sobre qué hicieron bien. La mayoría de los adultos aprenden más rápidamente cuándo hay un modelo de buen rendimiento."
En general, es importante tomar bastante tiempo en entrenar gente así que no suponga que su nuevo empleado sabrá las cosas innatamente. "Si usted ha estado absorto en desarrollar su plan de empresa y estudiar cómo usted va a tratar a los clientes, usted tomará muchos de esos conocimientos por supuesto", dice Miller. "Usted tiene estas expectativas implícitas en su cabeza sobre cómo usted quiere que se hagan las cosas, pero nunca lo ha comunicado."
Fundamentos de capacitación
Kathleen Millerm ofrece estos puntos importantes para la capacitación a nuevos empleados:
1. No supongas. No pienses que porque una persona ha escuchado la información una vez, ya lo sabe todo. Tendrás que entrenarlo y reforzar cada punto; esto ayudará a que el nuevo empleado aprenda más rápido.
2. Haz preguntas. Los nuevos empleados a menudo se reservan de hacer preguntas por temor, así que estará en tus manos asegurarte de abrirles la puerta. Tú plantea las preguntas: "Sé que esto puede ser confuso. ¿Existe alguna parte de nuestro procedimiento con el que necesita ayuda?"
3. Crea un acordeón. Nos referimos a una herramienta visual, una especie de listado breve y conciso en donde aparezcan las "Cosas que deben hacer o no hacer" o "Cinco cosas para recordar", por ejemplo. Los nuevos empleados podrán usarlas como referencia inmediata. Piensa en esto como información tamaño palma de la mano
Fuente: Soy entrepreneur
"La falta más grande que muchos empresarios cometen es dejarle todo al nuevo empleado inmediatamente y esperar a que esta persona se actualice con el tiempo encima", dice Kathleen Miller, fundadora de Miller Consultants, una compañía de entrenamiento y desarrollo en Louisville, Kentucky. "Tienes que organizar la información que vas a enseñarle, -dice- no sólo le des información cuando se te occurra. El tiempo que tomará para ser productivo mientras ordena sus ideas es demasiado para una nueva empresa."
Antes del primer día de tu nuevo empleado, (o mejor antes de que contrates a esa persona), forma una lista detallada de las responsabilidades que éste tendrá. Incluye lo que esperas de esa persona, cómo debe hacer su trabajo, cómo valorarás su rendimiento, etc., con el propósito de que puedas darle esos parámetros cuando llegue a la empresa.
Eso es exactamente lo que hizo Mike Wilson, de 35 años, fundador de Comnexia Corp., cuando contrató a su primer empleado en 1994. Estaba dirigiendo su compañía de subcontratación de servicios de IT desde 1991 cuando se dio cuenta de que necesitaba ayuda adicional para que su negocio creciera. Aunque fue un desafío encontrar el tiempo para hacer una lista de las responsabilidades del nuevo empleado, confiesa que ésta le ayudó durante el entrenamiento a comunicar claramente lo que esperaba de su empleado. Sin embargo, no fue fácil, dada su poca experiencia previa. "Si hubiera tenido más experiencia en saber cómo trabajar con una variedad de personalidades, me habría ayudado mucho con el proceso de capacitación", comenta Wilson. Su proceso de entrenamiento, que ha desarrollado con el paso de los años, lo ha ayudado a consolidar la compañía con 20 empleados y llegar a ventas anticipadas de 4 millones de dólares en 2004.
Miller sugiere que los nuevos empleadores ordenen la información en niveles: ¿qué necesita saber, primordialmente, el nuevo empleado? ¿Cuáles son los puntos más importantes? ¿Qué información puede recibir más tarde, por ejemplo en algunas semanas o meses? Este proceso no sólo te ayudará a comunicarte de manera sencilla con tu empleado, sino que también establecerá prioridades para que éste sea productivo en el trabajo vital de forma mucho más rápida.
Aunque crear una lista de las responsabilidades es importante, no te imagines un manual de 100 páginas, advierten los expertos. De acuerdo con Bruce Sevy, vice presidente de ventas y marketing para SHL Americas, un proveedor de soluciones de personal como la contratación, el entrenamiento y la sucesión: "Demuestra cómo se hace la tarea y deles la oportunidad de probarlo mientras usted los supervisa. Deles retroalimentación sobre qué hicieron bien. La mayoría de los adultos aprenden más rápidamente cuándo hay un modelo de buen rendimiento."
En general, es importante tomar bastante tiempo en entrenar gente así que no suponga que su nuevo empleado sabrá las cosas innatamente. "Si usted ha estado absorto en desarrollar su plan de empresa y estudiar cómo usted va a tratar a los clientes, usted tomará muchos de esos conocimientos por supuesto", dice Miller. "Usted tiene estas expectativas implícitas en su cabeza sobre cómo usted quiere que se hagan las cosas, pero nunca lo ha comunicado."
Fundamentos de capacitación
Kathleen Millerm ofrece estos puntos importantes para la capacitación a nuevos empleados:
1. No supongas. No pienses que porque una persona ha escuchado la información una vez, ya lo sabe todo. Tendrás que entrenarlo y reforzar cada punto; esto ayudará a que el nuevo empleado aprenda más rápido.
2. Haz preguntas. Los nuevos empleados a menudo se reservan de hacer preguntas por temor, así que estará en tus manos asegurarte de abrirles la puerta. Tú plantea las preguntas: "Sé que esto puede ser confuso. ¿Existe alguna parte de nuestro procedimiento con el que necesita ayuda?"
3. Crea un acordeón. Nos referimos a una herramienta visual, una especie de listado breve y conciso en donde aparezcan las "Cosas que deben hacer o no hacer" o "Cinco cosas para recordar", por ejemplo. Los nuevos empleados podrán usarlas como referencia inmediata. Piensa en esto como información tamaño palma de la mano
Fuente: Soy entrepreneur
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